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第二单元 培训规划的制定

时间:2015-03-11 来源:新思路教育 作者:新思路

第二单元 培训规划的制定

【学习目标】

通过学习掌握培训规划的内容,以及掌握制定员工培训规划的基本工作程序和方法。

【知识要求】

一、培训规划的主要内容

(一)培训项目的确定

1.在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。

2.明确培训的目标群体及其规模,考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平,进行后续的目标设定和课程安排等。

3.确定培训目标群体的培训目标,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准(即完成任务的速度或工作规范)给予明确、清晰的描述。

(二)培训内容的开发

培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。

(三)实施过程的设计

1.充分考虑实施过程的各个环节和阶段,合理安排培训进度,把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元,按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间,形成一个完备的培训进度表。

2.合理选择教学方式,根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以什么方式更能达到效果。

3.全面分析培训环境,培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致,以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。

(四)评估手段的选择

1.如何考核培训的成败。

2.如何进行中间效果的评估。

3.如何评估培训结束时受训者的学习效果。

4.如何考察在工作中的运用情况。

(五)培训资源的筹备

培训需要的资源,包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。资源分析实际上也是可行性分析,以此确定培训能否开展,是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训,又或是与外部机构进行合作培训。

(六)培训成本的预算

培训规划总是需要得到高层管理者的批准,而高层管理者除了关心规划是否完善可行外,更关注培训的成本效益分析。因此,进行成本预算是得到高层批准的必须环节,同时,成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

二、年度培训计划的构成

年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程,如要使培训计划顺利实施,培训计划就必须要具备以下内容:

1.目的。即从企业整体的宏观管理讲,培训计划要解决的问题或者要达到的目的。

2.原则。即制定和实施计划时的原则或规则。

3.培训需求。即在企业运营和管理过程中,什么地方与现实需要存在差距,需要弥补。

4.培训的目的或目标。即培训计划中的培训项目需要达到一个什么样的培训目的、目标或结果。

5.培训对象。即回答培训计划中的培训项目是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的,他们的学历、经验、技能状况如何。

6.培训内容。即回答培训计划中每个培训项目的内容是什么。

7.培训时间。培训时间包括三方面内容:首先,培训计划的执行或者有效期;其次,培训计划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间;第三,培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。

8.培训地点。培训地点包括两方面内容:一是每个培训项目的实施地点;二是实施每个培训项目时的集合地点或者召集地点。

9.培训形式和方式。即培训计划中的每个培训项目所采用的培训形式和培训方式。如:是外派培训还是内部组织培训;是外聘教师培训还是内部人员担任;是半脱产培训、脱产培训还是业余培训等。

10.培训教师。培训计划中每个培训项目的培训教师由谁来担任,是内聘还是外聘。

11.培训组织人。培训组织人包括两个方面的人员:培训计划的执行人或者实施人;培训计划中每一个培训项目的执行人或者责任人。

12.考评方式。每个培训项目实施后,对受训人员的考评方式,分为笔试、面试、操作三种方式。笔试又分为开卷和闭卷,笔试和面试的试题类型又分为开放式或者封闭式试题。

13.计划变更或者调整方式。计划变更或者调整的程序及权限范围。

14.培训费预算。它分两个部分:一部分是整体计划的执行费用;一部分是每一个培训项目的执行或者实施费用。

15.签发人。本培训计划的审批人或者签发人。

培训计划可以像上面介绍的那样,制定得较为详细,也可只制定一个原则和培训方向,在每个培训项目实施前再制定详细的实施计划。

【能力要求】

一、制定培训规划的步骤和方法

制定培训规划是个复杂的过程。为了叙述的方便,这里将它分为九大步骤,其中每个步骤都有自己的目标和实现目标的方法。在实践中,这几个步骤是不能截然分开的,培训者可根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序,也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。

(一)培训需求分析

培训需求分析的目的在于提高工作者的绩效,这就需要一种机制来决定员工现有绩效是否需要提高,以及在哪些方面和何种程度上来提高。在培训规划设计过程中,这种机制就是需求分析。

1.目的。搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据,以判断是否在现有绩效水平和理想的水平之间存在着差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人员应对这些差距负责,显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训,以及哪些工作人员需要培训。

2.结果。有关员工现有绩效水平的数据资料,能够表明全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平。在每一工作领域里,未达到理想绩效水平的员工的百分比,这种数据能表明差距主要存在于哪一工作领域和差距有多大。

3.方法。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而,最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训。

(二)工作说明

要想判断某一培训规划应包括什么,不包括什么,就需要有一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关。在培训规划设计中,这种机制就是工作说明。

1.目的。工作说明有时也被称为“任务说明”,是界定工作要求的基础。设计者收集关于工作活动的数据,他们提出的问题,选择的答案,使用的工具,做出的分析,搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的关于工作活动的说明。

2.结果。工作说明的结果就是一份工作活动一览表。这个一览表可以是一个树形图,也可以是一份工作流程图。

工作说明应包括以下主要内容:工作人员所面临的资源状况;他们必须做出的决策;他们必须采取的行动;每项行动的结果;每项行动或每个结果的标准。

3.方法。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料,等等。有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关、与什么不相关时,它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

(三)任务分析

由于各类工作岗位的任务内容不同,因而对培训的要求也就不同。有些工作任务可能要求培训提供专业知识方面的支持,有些工作任务可能要求培训提供解决某种问题的方法。因此,要想为某项工作任务选择切实可行的培训方法,就需要采用特定的方式,对岗位工作任务的培训需求进行分析。

1.目的。任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。它由一系列相互联系的问题组成。如,此项工作需要哪些技能?这些技能在何种条件下运用?它们是否有某些特征利于或不利于学习?受训者的特征是有利于还是不利于学习?对这些问题的回答就构成了培训的特殊问题环境,而后者又规定了将要采用特殊措施。

2.结果。任务分析的结果是提出一份任务分类表,或是一份关于每项任务所需技能的统计表。两种表中都应包括受训者可能存在的困难以及对应措施。受训者的特征,尤其是那些可能有利或不利于学习的特征,一般也在表中详细列出。

3.方法。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式,要由费用、时间等因素来决定。

(四)排序

学习顺序非常重要。在某项学习活动进行之前,进行另一项学习可能非常费劲,有时甚至根本不可能。而如果将某项学习活动安排在前,那么其后的学习活动可能会非常顺利。每项工作中都有很多技能需要学习,该如何确定科学的学习次序?在培训规划设计中,完成此项任务的机制就是排序。

1.目的。有些任务必须按一定顺序来安排时间,还有些任务可以任意安排。培训规划设计中的排序就是力图发现实际中的任务适于上述哪种方式,努力发现多种任务间的内在联系,这种内在联系是决定学习优先次序的首要因素。

2.结果。排序的结果是一份学习流程图,图中所有的学习活动、步骤都依次排列。

3.方法。通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等),排序就能完成。

(五)陈述目标

目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定。为了使培训达到预定的目标,就需要对培训目标作清楚明白的说明。在培训规划设计中,这种机制就是陈述目标。

1.目的。陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。它为顺利实现剩余任务提供了一个有力工具。早先的任务分析提供了大量的关于工作要求的信息。这些信息非常详细,不利于当做指导方针来使用。设计者应将这些信息浓缩,并转化成在培训中易于操作的指导方针。

2.结果。陈述目标的结果包括下列几项或全部内容:

1)工作人员面临的情境。

2)使用的辅助工具或工作助手。

3)对每种情境所必须做出的反应行为。

4)每项行为的辅助工具。

5)行为及其结果的标准。

上述内容越全面越详细,目标陈述就越有用处。

3.方法。设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面的活动。

(六)设计测验

培训规划设计最终要对培训的结果进行评估。因此,它必须提供可靠的和有效的测评工具。这些工具必须能精确地显示,受训者在经过培训后有多少进步。因而,在陈述目标之后,设计者要设计测验。

1.目的。测验用于培训开始和结束时,它检验培训规划是否符合要求。它是培训规划设计和使用时的评估活动的关键因素。测验结果在不同时期有着不同的用途:在培训设计时,它证明设计的培训规划是否符合要求;在培训规划使用时,它为设计者提供反馈,帮助设计者修改、调整规划以及做好下一次规划。

2.结果。测验与工作对绩效的要求越接近,其结果就越能代表实际工作绩效,也就越具有可预测性。直接测验和模拟测验必须紧紧抓住工作所要求的技能,它们可以使用与培训中相同的媒介工具,也可使用不同的媒介工具,如纸、笔、计算机、电视等;它们可以要求受训者进行多项选择、配对和回答问题;它们可以采取自己评分和他人评分的形式;它们必须符合“培训方面”的唯一标准,就是向受训者提出的要求必须和在“陈述目标”中已经规定的相一致。

3.方法。“测试学”是心理学中一门比较成熟,的分支学科,有关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用。

(七)制定培训策略

制定培训策略就是根据培训面临的问题环境,来选择、制定相应的措施。

1.目的。培训策略根据工作对培训提出的要求,规定培训的类型。策略越成功,培训就越能满足工作的需要。例如,某项培训目标要求应用知识,而不是简单地回忆它们。此时,一种合适的策略就是为受训者提供一个示范性的情景,在这种情景中知识得以应用。培训策略还必须适应构成培训问题环境的其他因素,如学习某一特殊工作技能的阻碍因素、受训者的学习能力、培训设备等。

2.结果。培训策略规定了受训者将要参加的培训的性质、类型和特征。它明确了受训者将要参加哪些活动,培训内容是什么,培训以哪种方式进行,以及培训中应使用哪些媒介工具等。

3.方法。设计者回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件,。最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

(八)设计培训内容

培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序,才能被执行和运用。在培训规划设计中,这种转化就是设计培训内容。

1.目的。培训规划必须将培训策略中所列的各项规定加以应用。培训策略只规定了所需培训的大致框架,培训内容的设计则将这个框架充实、填满。培训课堂包括哪些因素(知识、技能、能力)?他们以什么方式表现(文字、图画、情境)?它们的出现顺序如何?内容设计必须对这些问题予以详细的回答。

2.结果。培训内容设计的结果就是一份培训教案。教案设计了一个个活动情景,这些情景告诉受训者应做什么、如何做、做的结果是什么,培训过程中可能会出现什么困难,以及应怎样处理它们,应遵守什么规则等。总之,教案提供给受训者的,就是搞好工作所必需的知识、能力、技能和其他心理品质。

3.方法。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

(九)实验

按照上述步骤设计的培训规划,从理论上讲可能尽善尽美。但是,它是否考虑了不该考虑的因素而没有考虑该考虑的因素?它是否能在实践中起到预期的作用?为了回答这些问题,需要将培训规划进行实验,然后根据实验结果对之进行改善。这个培训规划最后的一个机制,就是实验。

1.目的。设计者找来一个小组学员(实验组),根据设计好的培训规划对他们进行培训;然后,利用设计好的测验来检验受训者是否学到了他们该学的东西,以及学得有多好;最后,再根据测验结果来诊断培训规划的缺点并改进它。如果时间和经费允许,可以进行多轮实验和改进,这样做能保证培训规划最有效。

2.结果。实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。改进的内容可能有:增加新内容,重新安排议题和各项议题的顺序,增添新型教具,改进测验系统等。这些改进必须针对实验中诊断出的明显存在的问题。

3.方法。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具,然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师,以及改进方式等方面的看法,一定要充分反映到培训规划的改进中去。

二、年度培训计划的制足

1.根据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步计划。培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单,参考有关部门的意见,根据重要程度和迫切程度排列培训需求,并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案。

2.管理者对培训需求、培训方式(内部培训或外部培训),培训预算等进行审批。

3.培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训师和教材,或联系外派培训工作。

4.后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。

5.培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门和单位。

三、年度培训计划的经费预算

进行培训计划的经费预算,需分析以下因素和指标:

l.确定培训经费的来源:是由企业承担,还是企业与员工共同分担。

2.确定培训经费的分配与使用。

3.进行培训成本一收益计算。

4.制定培训预算计划。

5.培训费用的控制及成本降低。

 

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