你好,欢迎来到新思路教育! [登录] [免费注册]

微 信 微 博 加为收藏 | 设为首页

当前位置: 首页 > 资格类 > 人力资源管理师 > 复习指导 > 第四单元 培训效果的评估

第四单元 培训效果的评估

时间:2015-03-11 来源:新思路教育 作者:新思路

第四单元 培训效果的评估

【学习目标】

通过学习了解培训效果信息的种类、收集渠道及评估指标;掌握收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法。

【知识要求】

一、培训效果信息的种类

分析培训效果信息的种类是确定培训效果信息的前提条件,不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集存点,就无法全面、准确地收集信息,自然也就导致最终分析的偏差。

(一)培训及时性信息

培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。同时,培训也不能太提前,这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。有人可能会说,新员工的培训就无法提前。,对新员工培训的关键在于提前招聘和人才储备的环节上,防止出现人员空当。

(二)培训目的设定合理与否的信息

培训目的来源于培训需求分析。在设定培训目的时,是否真正全面、细致地对培训需求进行研究,也就是说培训目的设定是否能真正满足培训需求。这包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。

(三)培训内容设置方面的信息

培训的内容设置合理,就有可能达到培训目的,否则就会事倍功半。

(四)教材选用与编辑方面的信息

教材选用与编辑方面的信息是指所选用和编写的教材是否符合培训的需求,也就是运用这些教材进行培训,能否达到培训目的。它的深度及细致程度是否能被受训人员接受,会不会过于简单或者过于繁琐,而导致受培训人员收获不大或难有收获。

(五)教师选定方面的信息

教师选定方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平,是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

(六)培训时间选定方面的信息

培训时间选定方面的信息,包括两方面的内容:一是培训时机选择是否得当,这在前面已经介绍过;二是具体培训时间的确定,如培训时间确定为某月某日,上午还是下午,是上班时间还是下班时间等,这些也影响受训人员及教师的情绪,决定着培训效果的好坏。

(七)培训场地选定方面的信息

培训场地要根据培训的具体内容而定,不同的培训内容要选择不同的培训场所。理论或操作性不强的培训可以选择在教室进行,实际操作课程最好选择在操作现场或者能实施操作的地方进行。

(八)受训群体选择方面的信息

受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同,选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

(九)培训形式选择方面的信息

培训形式选择方面的信息,是指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容,是否还有更好的方法。

(十)培训组织与管理方面的信息

培训的组织与管理方面的信息是指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

二、培训效果信息的收集渠道

培训效果信息的收集,也可以说是培训效果的追踪。为了达到培训的目的,应对培训结果进行考评、确认,否则就会失去培训的意义。从信息的种类分析来看,要了解或采集上述信息,不外乎这样几个渠道:生产管理或计划部门、受训人员、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导,以及培训教师等。

1.生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。因为他们能够准确地了解培训需求,也就是知道应当选什么内容培训和培训应达到什么深度。同时,他们也能对培训组织管理提出意见,因为大多数培训是要占用工时的。

2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。因为受训人员最知道岗位对技能方面的要求,并且了解自己的不足,知道要在哪些方面接受培训。同时他们是培训的受益者,对教学方法、授课水平、授课效果有最直接的感受。所以收集培训效果信息,对受训人员的调查了解必不可少。

3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。受训人员综合素质的提高在工作中的反映,他们看得最清楚,所以也最有发言权

4.培训师是了解受训人员组成需求的关键。培训师要根据受训人员不同的学历背景、综合素质和工作经验来实施培训。如果受训人员的水平参差不齐,就不好选择教学方式和方法,从而影响培训的整体效果。

三、培训效果评估的指标

1.认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么,一般应用笔试来评估认知结果。

2.技能成果。用来评估技术或运动技能,以及行为方式的水平,它包括技能的获得与学习(技能学习)及技能在工作中的应用(技能转换)两个方面。可通过观察雇员在工作抽样(如模拟器)中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。技能转换通常是用观察法来判断的。

3.情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。反应是受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。这类信息通常是在课程结束时收集的。反应有助于明确受训者的哪些想法是有助于或会阻碍学习。虽然反馈能提供有用的信息,但他们通常与学习和培训转换的关系不大。

评估还需要收集其他一些情感因素,包括对多样化的忍耐力、学习动机、安全态度和顾客服务定位。情感成果可通过调查来进行衡量。

4.绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。

5.投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本,收益指公司从培训计划中获得的价值。

【能力要求】

一、培训效果信息的收集方法

不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法是不同的。培训评估的内容与培训评估信息收集渠道存在对应关系。

1.通过资料收集信息。主要应收集以下资料:

1)培训方案的资料;

2)有关培训方案的领导批示;

3)有关培训的录音;

4)有关培训的调查问卷及相关统计分析资料;

5)有关培训的录像资料;

6)有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;

7)编写的培训教程等。

2.通过观察收集信息。主要包括:

1)培训组织准备工作观察;

2)培训实施现场观察;

3)培训对象参加情况观察;

4)培训对象反映情况观察;

5)观察培训后一段时间内培训对象的变化。

3.通过访问收集信息。主要包括:

1)访问培训对象;

2)访问培训实施者;

3)访问培训组织者;

4)访问培训学员领导和下属。

4.通过培训调查收集信息。主要包括:

1)培训需求调查;

2)培训组织调查;

3)培训内容及形式调查;

4)培训讲师调查;

5)培训效果综合调查。

二、培训效果信息的整理与分析

培训评估需要的信息来自于不同的渠道,信息形式多种多样,因此有必要对收集到的信息进行分类,并根据不同的评估内容进行信息归档,同时要制作一些表格对信息进行统计,并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势和分布状况形象地表达出来,使培训信息的分析报告清楚、直观、简洁、明了。

三、培训效果的跟踪与监控

为了保证培训取得预期的效果,必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控,可以保证培训活动按照规划进行,保证及时解决培训过程中出现的问题,还能将各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进。

由于培训监控牵涉面广,影响因素多,所以对培训效果的跟踪与反馈就必须在多方面进行。

(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈

对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平,目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。如果培训的内容比较单一,摸底也没有必要在很大的范围内进行,只需在与培训内容相关的方面进行即可。

(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈

1.受训者与培训内容的相关性。培训要取得预期的效果,就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接,即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际运作中的衔接方式有两种:一是先定培训内容,再根据培训内容选择受训者,如财会培训班;二是先定受训者再定培训内容,如经理培训班。对前者就要考虑受训者的选择是否合理,对后者就要根据培训前的摸底情况考虑培训内容的设计是否恰当。

2.受训者对培训项目的认知程度。根据成人教育理论,只有当受训者对培训项目比较了解后,他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。因此,为了高度调动受训者的参与意识,培训的组织者就应该采取某些得当的措施,向受训者宣传此次培训活动的内容、进程、方式,让受训者对培训有一定的了解,并相应调整自己的态度和行为。此时就要监测受训者对培训的参与热情和持久性,表现为受训者在培训过程中的出勤率和教学合作态度等方面。

3.培训内容。监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异,保证实际提供的培训与计划高度一致。差异主要表现为提供了非规划的内容、内容缺失或不完整、培训内容错位或非标准化。导致出现这种差异的原因可能有这样几点:培训项目的管理机构或人员没有严格按照规划实施培训;规划中的培训内容没有得到受训者的认同从而在执行中走了样;因不同项目之间的交叉或相互影响,对培训内容做了调整;外部环境的干扰。一般情况下,应该保证培训按照规划进行,除非有充分的理由证明调整和改变的必要性。

4.培训的进度和中间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。如果只是在培训结束后才来检查,即使发现问题也为时已晚。这种监控在大型培训项目中,特别是那些承接性很强的培训项目中非常有用。

5.培训环境。根据学习转换理论,规划时一般都会使培训的实施环境与受训者的工作环境尽量相似,以保证培训效果得到最大的转换,因此,在具体培训实施过程中,就需要及时分析受训者的实际工作环境的变化,调整培训的实施环境,以保证培训适应新环境下的新需求。

6.培训机构和培训人员,包括培训的管理人员和培训教师。培训的管理人员和培训教师都是培训的具体执行者,培训最终效果的好坏与他们的工作密切相关。评估的内容主要是他们的行为表现,如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力,教师的教学经验、能力、方法等。评估主要是为了保证培训机构和培训人员有能力做好培训。

(三)培训效果评估

在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果,培训使企业和受训者发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点,主要包含以下几个内容:

1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?可以以考卷形式或实际操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。

2.评估受训者的工作究竟发生了多大的改进?即受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去,培训也就没有发挥作用。

3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进?如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。

(四)培训效率评估

如前所述,培训需要高层领导的大力支持,而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。只有当他们获知支持培训获得收益后,他们才会给予有力的行政支持和资金保证。效率评估除了向高层管理人员汇报外,也是对培训部工作的一个很好的总结,有助于提高培训效率。通过效率评估,可以与以前的培训效率进行纵向对比,与不同企业之间的培训效率进行横向对比,与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比,从而找出差距,制定改进措施,进一步提高培训质量。

 

四、培训效果监控情况的总结

对培训项目实施效果监控情况进行总结,目的是为了确定培训工作的好坏,更重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取:一是通过培训者自评,二是通过学员评估。

总结是对培训基本情况的阐述,主要包括以下内容:

1.简要声明培训目的。

2.简要介绍培训对象和培训内容。

3.简要介绍培训方法。

4.对本次培训的综合分析与评估。

5.结论和建议。

6.附件。

网友评论

还能输入200个字

暂不评论,还不快来抢沙发

合作伙伴

友情链接

版权声明: 如果本站所转载内容不慎侵犯了您的权益,请与我们联系cnxsl2002@126.com,我们将会及时处理。如转载本站内容,请注明出处。

关于我们 | 在线报名 | 今日购买 | 上课地址 | 联系方式 | 加盟合作 | 模拟考场 | 支付方式 | 教师合作 | 考试论坛| 帮助中心

咨询时间:全天24小时服务(节假日不休息) 邮箱:cnxsl2002@126.com 报名电话:0551-65639769

Copyright 2000 - 2016 www.cnxsl.cn all Rights Reserved

新思路教育(集团)有限公司

返回顶部

关注微信扫一扫

24小时咨询热线

0551-65639769

手机热线

15005608140

网页对话
live chat